Наставничество в эпоху компенсаций: кто кого адаптирует?
Кажется, современное российское предприятие решило взять на вооружение старую добрую систему поощрения: наставникам за полный цикл адаптации молодого сотрудника готовы доплачивать до 40 тысяч рублей. Половина этой суммы — авансом после успешной сдачи нормативов новичком, а остаток — спустя несколько месяцев его самостоятельной работы.
Но не обманемся ли мы, видя такие щедрые предложения? В условиях, когда на каждой второй улице висит вывеска “Требуются сотрудники”, возникает вопрос: действительно ли наставничество — это благородная миссия или просто еще один способ подогрева кадрового рынка?
С одной стороны, кажется, что работодатели делают всё возможное, чтобы создать комфортные условия для новых работников. Платят наставникам, чтобы те помогли новичкам освоиться, почувствовать себя членами коллектива, научили премудростям профессии. Однако за этой красивой картиной есть и другой аспект. Задумайтесь: если в компании действительно всё так замечательно, зачем тратить деньги на дополнительные стимулы для наставников?
Проблема может крыться в том, что сама система наставничества — это палка о двух концах. С одной стороны, она помогает новичкам быстрее адаптироваться. С другой — может стать инструментом манипуляций. Ведь как часто бывает, что из-за недобросовестного наставничества новички остаются в тени, так и не получив должного внимания.
Возможно, этот подход и способствует сплочению коллектива, но не стоит забывать, что в условиях рынка, где каждый рубль на счету, такие доплаты могут быть лишь попыткой замаскировать глубокие проблемы внутри организации. Ведь если новички и наставники не удерживаются в компании даже с такими “бонусами”, значит, проблема явно не в деньгах.
В конечном итоге, система наставничества с доплатами — это не столько забота о новичках, сколько попытка удержать старых сотрудников и избежать текучки. И как бы красиво это ни выглядело на бумаге, реальность часто оказывается куда более прозаичной.
